Censo de diversidade, a criação dos grupos de afinidade nas empresas e o aumento do bem estar

Atualmente é consenso entre as empresas que estão conectadas com as mais recentes tendências de gestão, a importância da realização de ações de inclusão e diversidade. Apesar disso, muitas pessoas que estão nos cargos de decisão sobre o assunto não sabem, ainda, quais seriam ações realmente relevantes e como implementar essas ações. 

Esse texto irá apresentar uma forma de iniciar as ações de inclusão e diversidade, e um possível desdobramento prático que, quando bem implementado, traz impacto direto na experiência das pessoas que trabalham na empresa.

Bônus: Guia Censo de Diversidade e Inclusão

Atualmente é consenso entre as empresas que estão conectadas com as mais recentes tendências de gestão, a importância da realização de ações de inclusão e diversidade. Apesar disso, muitas pessoas que estão nos cargos de decisão sobre o assunto não sabem, ainda, quais seriam ações realmente relevantes e como implementar essas ações. 

Esse texto irá apresentar uma forma de iniciar as ações de inclusão e diversidade, e um possível desdobramento prático que, quando bem implementado, traz impacto direto na experiência das pessoas que trabalham na empresa.

Tipos de censo de diversidade

Existem dois tipos de censo, uma são pesquisas feitas em um determinado período, que geralmente são anônimas, e o censo vivo que é feito desde o onboarding, tendo sempre um os dados atualizados.

1. Formulário de Pesquisa: são formulários enviados geralmente de forma anônima e tem um recorte fixo daquele momento. Pode parecer mais simples em primeiro momento, mas a falta de integração de dados e organização em constante mudança faz com que perca seu valor rápido.
2. Censo Vivo: consiste em fazer o mapeamento do perfil das pessoas da empresa, sempre sendo respondido no onboarding de forma automática, e podendo ser atualizado. Deve contar com uma ferramenta com a Inboarding e dessa forma você pode acompanhar os indicadores em tempo real.

Passos para a realização de um censo de diversidade

Um bom primeiro passo é a realização de um censo de diversidade, que tem como objetivo coletar dados e informações demográficas sobre as pessoas colaboradoras de uma empresa. Para realizar ações de inclusão, é essencial saber para quem as ações se destinam, e o censo de diversidade é uma ótima ferramenta para esse mapeamento. 

Para a realização de um censo da diversidade, todas as pessoas colaboradoras de uma empresa devem responder a uma série de perguntas relacionadas aos dados demográficos incluindo dados pessoais, dados relacionados à organização e muitas vezes já são adicionadas perguntas sobre clima da diversidade.

Alguns desses dados são obrigatórios para o registro de pessoas contratadas a depender do regime de contratação, mas a realidade de muitas empresas, atualmente, é a de um quadro de pessoas colaboradoras com diversas modalidades de contratação. O que pode fazer com que os dados coletados pela empresa não estejam padronizados. 

A Inboarding oferece, como parte integrante do nosso produto, a realização automatizada do censo de diversidade, o Censo Vivo. Nossa plataforma conta com tecnologia que a integra com os principais sistemas de RH, e coleta algumas informações básicas automaticamente a partir da integração com os dados que foram preenchidos no ingresso da pessoa na empresa, como idade, gênero e formação escolar/acadêmica.

Para aquelas informações que não são obrigatórias no ingresso da pessoa colaboradora, com orientação sexual e religião, a Inboarding oferece um formulário, com uma lista de perguntas que devem ser enviadas para as pessoas que já estão no quadro de colaboradores, e para as pessoas que ingressam na empresa.

É importante afirmar que as pessoas não são obrigadas a responder perguntas de foro íntimo, essa é uma decisão pessoal. Deve também no caso do Censo Vivo permitir que as pessoas atualizem seus dados. De toda forma, cabe à empresa oferecer escuta e acolhimento para aquelas pessoas que gostariam de compartilhar informações pessoais e entendem que, apresentar essas informações para a empresa pode melhorar sua experiência enquanto funcionário. 

Após o preenchimento dos formulários que são elaborados pela Inboarding, pessoas autorizadas conseguem acessar os dados no formato de dashboards e gráficos, o que facilita a compreensão da realidade atual da empresa com relação aos índices de diversidade. 

Criação dos grupos de afinidade 

A partir do momento em que esses dados foram levantados, é possível identificar as características e identidades que agrupam uma quantidade de pessoas que seja suficiente, e justifique a criação de um grupo de afinidade. 

Grupos de afinidade são coletivos que são organizados a partir de alguma característica em comum. Esses grupos, após formados, se encontram com determinada frequência (mensalmente ou quinzenalmente, por exemplo). Nesses encontros, é aberto espaço para a troca de experiências que podem ser semelhantes, já que, neste grupo, é compartilhada uma característica pessoal ou identidade por todos os integrantes.

É comum encontrarmos grupos de afinidade de mulheres; pessoas negras; pessoas LGBTQIAP+; pessoas da mesma geração, pessoas com deficiência, ou grupos de pessoas com deficiências específicas, como grupo de pessoas surdas, pessoas cegas ou pessoas autistas. 

Os grupos que vão existir em cada empresa vão variar a partir do perfil de profissionais que compõem aquela empresa em determinado momento. Por exemplo, uma empresa que tem como principal atividade ou um produto direcionado à pessoas surdas pode contar com um número significativo de colaboradores surdos que, talvez, justifique a existência de um grupo de afinidade de pessoas surdas além do grupo de afinidade de pessoas com deficiência. 

É fundamental que o grupo de afinidade seja liderado por uma pessoa que se identifica como parte integrante daquela diversidade, pois ela vive dificuldades e potencialidades no seu dia-a-dia semelhantes às pessoas que fazem parte do grupo. Assim, ela consegue, de forma mais direta, se comunicar com pessoas daquela diversidade. 

Isso é importante para que seja garantida a representatividade, que é a possibilidade de ver pessoas que fazem parte de um grupo não representado ocupando cargos importantes e de liderança. 

E também para que seja garantido o protagonismo, que é quando é possibilitado à pessoa que faz parte de um grupo minoritário dizer sobre suas experiências em primeira pessoa. 

É muito mais relevante uma fala sobre a experiência de uma mulher no ambiente de trabalho quando é feita por uma mulher, o mesmo para pessoas negras e pessoas com deficiência, por exemplo. 

Essa reflexão nos leva para a importante frase que foi levantada pelo movimento das pessoas com deficiência, e que hoje é significativa para muitos grupos de pessoas não representadas: “Nada sobre nós, sem nós”. É fundamental que isso seja respeitado nos grupos de afinidade. 

Os grupos de afinidade podem organizar eventos internos, e comunicações que busquem educar os funcionários da empresa sobre questões específicas daquele grupo de pessoas. 

Por exemplo, o grupo de afinidade LGBTQIAP+ pode propor uma roda de conversa ou uma palestra sobre o uso de pronomes, ou a importância da garantia do direito ao casamento entre pessoas do mesmo gênero, por exemplo. 

Também pode ser editado um jornal ou uma coluna mensal a ser enviado por e-mail ou para o aplicativo de comunicação instantânea como slack, whatsapp ou MS Teams, sobre temas debatidos nos encontros do grupo. 

Essa é uma forma possível para que o grupo tenha impacto não somente entre as pessoas que fazem parte de grupos minoritários mas, também, em toda a empresa que, a partir dessa ação, pode se inteirar de assuntos que são relevantes na atualidade.

Bônus: Guia Censo de Diversidade e Inclusão

O aumento do bem estar

Muitas pessoas que fazem parte de grupos não representados relatam que sentem solidão, que têm a impressão de estar vivendo as experiências sozinhos, e que quando tentam apresentar suas dificuldades ou sensações na empresa, não se sentem ouvidos. 

Os grupos de afinidade buscam oferecer um espaço para que esse sentimento de solidão seja transformado para um sentimento de empatia, enfrentamento conjunto das dificuldades, e criação de um coletivo que possa se fortalecer e compartilhar momentos e experiências positivas. 

Oferecer às pessoas colaboradoras um ambiente acolhedor e de desenvolvimento pessoal influencia diretamente na diminuição da rotatividade de pessoal. Quando uma pessoa ingressa em uma empresa que respeita suas características, nomeia e reconhece que as pessoas não são iguais e as necessidades das pessoas também não são iguais, é possível que ela tenha vontade de permanecer por mais tempo nessa empresa. 

Há um gasto significativo de contratação em uma empresa que tem um alto índice de turn over. Fazer o processo seletivo, contratar e treinar uma pessoa envolve um alto custo de operação. E, quando a pessoa pede desligamento pouco depois da contratação, a empresa absorve todo esse custo. 

Oferecer um ambiente de trabalho acolhedor, respeitoso, e que disponibiliza espaços de socialização entre pessoas semelhantes é uma importante ação de diversidade e inclusão que tem impacto positivo direto na vida do colaborador, no cotidiano da empresa e até mesmo nos gastos de contratação e permanência dos funcionários. 

Vamos criar uma ambiente de trabalho mais saudável e inclusivo para todas as pessoas? A Inboarding pode ajudar.

Acesse e veja na prática com a Inboarding pode ajudar: