Análise de Rede Organizacional (ONA): O Poder Incomparável das Redes Organizacionais
Em qualquer organização, há uma infinidade de redes formais e informais onde diferentes tipos de interações entre pessoas acontecem diariamente. As interações envolvem comunicação, compartilhamento de informações, pedido de ajuda, resolução de problemas, elaboração de planos, troca de idéias e criação de amizades – tudo isso em centenas, às vezes milhões, de interações diárias.
Em organizações baseadas em conhecimento, é exatamente nessas interações que o 'trabalho' ocorre. Pesquisas mostram que organizações bem conectadas – aquelas com fluxos de informação, conhecimento e confiança mútua desimpedidos – têm melhor desempenho, níveis mais altos de aprendizado organizacional, cooperação transfuncional e maior potencial inovador.
A qualidade das redes de cada funcionário afeta diretamente sua capacidade de receber e transmitir informações de maneira eficaz, resolver problemas, gerenciar projetos e alcançar metas organizacionais. Apesar do poder inigualável de aproveitar as redes sociais nas organizações, poucas equipes executivas pensam nesses termos. No entanto, isso representa uma lacuna e, ao mesmo tempo, uma enorme oportunidade para as equipes de Recursos Humanos (RH) oferecerem uma nova maneira de pensar sobre a gestão de pessoas nas organizações.
Algumas novas tendencias apontam que ONA pode substituir a avaliação de desenpenho 360 por não não entregarem valor devido ao seu custo e tempo de implatanção.
O Que é ONA?
ONA, do inglês Organizational Network Analysis, é uma metodologia organizacional baseada em dados que analisa os padrões existentes de relacionamentos e interações entre os funcionários. Rob Cross, um dos pioneiros nesse campo, descreve ONA como "um raio-X para o funcionamento interno de uma organização – um meio poderoso de tornar visíveis padrões invisíveis de fluxo de informação e colaboração em grupos estrategicamente importantes".
Os insights fornecidos por uma análise de rede organizacional caem em duas categorias principais: posicionamento individual em relação ao grupo e estrutura de redes dentro da organização.
Como Coletar Dados ONA?
Coletar dados ONA pode ser feito de maneira passiva ou ativa. A coleta passiva envolve dados já existentes na organização, como metadados de chamadas telefônicas, e-mails ou atividade de texto. No entanto, o acesso a esses dados pode ser desafiador e questionável ética e legalmente.
A coleta ativa, por outro lado, envolve a participação direta dos funcionários por meio de questionários. Essas perguntas permitem direcionar as investigações para fluxos específicos, como conhecimento, confiança, resolução de problemas, inovação, entre outros.
Insights da ONA
Uma análise de rede organizacional pode revelar insights poderosos em dois níveis: individual e estrutural. No nível individual, ela identifica posições e funções específicas que descrevem como as pessoas funcionam dentro de grupos sociais. No nível estrutural, ela fornece uma visão panorâmica da organização, destacando silos departamentais, cliques organizacionais e a densidade de conexões entre diferentes partes da rede.
Use Case para Análise de Rede Organizacional
O Porquê:
Empresas em rápido crescimento ou mesmo aquelas em um estágio mais estável frequentemente enfrentam problemas sérios com silos departamentais e falta de colaboração e alinhamento adequados. Isso tornou-se ainda mais crítico durante a pandemia, à medida que o trabalho remoto se tornou mais comum. A expansão rápida da nossa equipe durante a pandemia gerou desafios na manutenção de uma colaboração eficaz e no alinhamento interdepartamental.
Como:
Aplicamos a Análise de Rede Organizacional em três domínios que identificamos como os mais importantes para nossa expansão acelerada:
- Análise de Fluxo de Comunicação/Informação:
- Identificação da densidade de conectividade geral da organização.
- Identificação de conectores e gargalos no fluxo de informação.
- Análise de Rede de Expertise:
- Identificação de hubs de conhecimento central e ameaças de retenção.
- Identificação de talentos ocultos na organização.
- Rede de Confiança:
- Avaliação do nível geral de confiança interpessoal.
- Identificação de pontos críticos que exigem melhoria na confiança.
Pós-Análise ONA
Gerenciar os dados é tão importante quanto coletá-los, por isso é importante uma ferramenta com a Inboarding. Implementamos verificações de dados com partes interessadas para interpretar corretamente os resultados. Em diferentes estágios do processo, fornecemos insights ONA a líderes departamentais para informar suas estratégias e tomadas de decisão. Planejamos repetir a análise anualmente para rastrear as mudanças e obter mais apoio para as iniciativas resultantes da pesquisa.
Três Razões Pelas Quais as Avaliações de Desempenho 360 São Inadequadas
As avaliações 360 inflamam custos de tempo e promovem feedback tendencioso.
No mundo corporativo, a retroalimentação de 360 graus tem sido uma ferramenta tradicional para avaliações de desempenho. No entanto, essa abordagem não é isenta de falhas. Vamos dissecar três razões críticas pelas quais as avaliações de 360 não são a escolha ideal para avaliações de desempenho, especialmente quando comparadas à análise de rede organizacional.
- Custo de Tempo Significativo:
- As avaliações 360 exigem um grande investimento de tempo. Em uma empresa com 1.000 funcionários, o tempo gasto em avaliações pode resultar em custos significativos, sem contar o tempo adicional dedicado pelos principais colaboradores.
- Incentivo para Seleção de Feedback Positivo:
- As avaliações 360, ao gerar feedback, falham na mensuração do desempenho. Indivíduos naturalmente têm incentivo para escolher feedback positivo, distorcendo a percepção real do desempenho.
- Inferior à Análise de Rede Organizacional (ONA):
- A análise de rede organizacional (ONA) surge como uma alternativa superior. ONA demanda menos tempo por funcionário e identifica rapidamente tanto os melhores quanto os piores desempenhos dentro da organização.
É Hora de Evoluir das Avaliações de 360
Em conclusão, as empresas devem repensar o uso de avaliações de 360 para avaliações de desempenho. O alto custo de tempo, a tendência à coleta apenas de feedback positivo e a inferioridade em relação à análise de rede organizacional fazem delas uma escolha menos ideal. À medida que avançamos para um sistema de avaliação mais eficiente e verdadeiro, é imperativo adotar métodos que não apenas economizem tempo, mas também forneçam uma representação precisa do desempenho dos talentos da empresa.
Sua empresa está utilizando uma tecnologia atual para apoiar seus talentos a terem mais desempenho e produtividade?