O que eu aprendi ao acompanhar o PDI das pessoas do time que liderei por 1 ano

Compartilho aqui 9 passos práticos para você iniciar ou melhorar suas reuniões One-on-One (1:1), feedback e criar um plano de desenvolvimento individual (PDI) mais inclusivo.

Tive a oportunidade de liderar, na Inboarding, um time que chegou a ter 8 pessoas, no contexto de um projeto financiado pelo CNPq, que tinha como foco a elaboração de conteúdos sobre diversidade e inclusão no ambiente de trabalho. 

Esse conteúdo integra, hoje, o produto oferecido pela Inboarding, que busca oferecer conteúdo, através da metodologia de microlearning para apoiar a construção de ambientes mais inclusivos nas empresas.

Bônus: Planilha com modelo de PDI gratuito.

O time que trabalhou no desenvolvimento desse conteúdo era diverso, composto por pessoas brancas e negras; surdas e ouvintes, usuárias da língua portuguesa, e da Língua Brasileira de Sinais (Libras); pessoas em início de carreira, e outras mais experientes; mães e não mães, pessoas com e sem TDAH e com diferentes orientações sexuais. 

9 passos práticos que aplicamos

Logo no início do projeto, foi etabelecemos que seriam realizadas reuniões quinzenais com cada pessoa da equipe. Essas reuniões foram nomeadas de reuniões 1:1 (um a um), e seguiam uma estrutura:

1. Como preparação para a primeira reunião, foi solicitado que a pessoa fizesse o teste de personalidade 16personalities como forma de refletir sobre comportamentos e formas de lidar com as questões no trabalho e na vida, e apoiar cada pessoa a encontrar seus pontos fortes.
2. Na primeira reunião, foi realizada uma conversa sobre as reflexões realizadas pela pessoa ao fazer o teste, e ler o resultado. O objetivo não era limitá-la àqueles entendimentos, mas usar como uma ferramenta para iniciar uma conversa sobre como ela lida com o cotidiano e os desafios no trabalho. 
3. Na sequência, iniciamos o preenchimento do Ikigai em conjunto, para que fosse possível fazer uma projeção de futuro de carreira. 
   1. O Ikigai é uma ferramenta japonesa que é interessante para definir o seu propósito, que está entre suas preferências e valores na vida pessoal e profissional. Ao fazer essa metodologia, a pessoa é convidada a se questionar sobre:
      1. ‘o que ela ama’,
      2. ‘o que o mundo precisa’, 
      3. 'pelo que ela pode ser paga’, e 
      4. ‘no que ela é boa’. 
   2. Depois de responder a esses questionamentos, são realizados cruzamentos de 2 a 2 das respostas oferecidas, e é possível identificar, segundo a metodologia, a paixão da pessoa, a sua missão, o seu talento, e a sua profissão preferida. Ao cruzar todas essas informações, o objetivo é que a pessoa se sinta mais próxima de identificar o seu propósito, e qual a sua carreira dos sonhos.
4. Após compreender um pouco mais sobre como a pessoa funciona, e o que ela espera da sua carreira, foi realizada uma autoavaliação do ponto em que ela se encontrava naquele momento. Para isso, foram realizadas as seguintes perguntas: 
   1. ‘Quem é você hoje (coloque sua situação atual, onde você se encontra)’, 
   2. ‘Em que áreas você quer se desenvolver?’, 
   3. ‘Qual o melhor jeito de aprender na prática esses pontos?’, 
   4. ‘Qual a sua próxima missão na carreira?’, 
   5. ‘Quem são as principais referências nessa função ou carreira?’, 
   6. ‘Habilidades fundamentais para o próximo passos (competências necessárias para as funções que você almeja)’,   
5. Neste momento, foram estabelecidos os objetivos de curto, médio e longo prazo para esse Plano de Desenvolvimento Individual. Que serviram de bússola para a definição das habilidades a serem desenvolvidas.
6. A partir da análise de todas essas informações, foram definidas as primeiras habilidades a serem desenvolvidas. Essas habilidades poderiam ser tanto habilidades comportamentais e de inteligência emocional (soft skills), como poderiam ser habilidades técnicas, na área de cada um e de acordo com o objetivo de carreira estabelecido anteriormente (hard skills). 
7. As habilidades desenvolvidas foram inseridas em uma planilha e, para cada habilidade, foram estabelecidas as seguintes informações:
   1. Tema ou Competência - a habilidade a ser desenvolvida;
   2. Objetivo - qual o objetivo desse desenvolvimento;
   3. Como sabemos se aprendeu? - uma métrica (KPI) ou ação que indique o domínio da competência;
   4. Plano do ano - ações desenvolvidas ao longo do ano para desenvolver a habilidade;
   5. Plano do trimestre - ações desenvolvidas ao longo do trimestre para desenvolver a habilidade;
   6. Status - o quanto já foi executado do plano até o momento (em andamento, pausado, finalizado).

A cada reunião todas as habilidades eram visitadas, e a pessoa tinha a oportunidade de conversar sobre o que foi possível fazer para o desenvolvimento daquela competência durante os últimos 15 dias. 

De acordo com as necessidades do momento, alguma habilidade poderia ser pausada, e outra inserida, caso fosse necessário para o desenvolvimento do trabalho. Quando o objetivo estabelecido no início era alcançado, o desenvolvimento daquela habilidade era finalizada, pelo menos, no momento. 

Em alguma reunião posterior, ela poderia ser retomada, caso isso aparecesse como necessário no cotidiano do trabalho, ou caso a gente tivesse encontrado algum curso ou livro que poderia auxiliar no desenvolvimento daquela soft ou hard skill.

8. Após os encontros, era realizado um outro registro. O objetivo era escrever, em conjunto, ao final do encontro, o que foi debatido naquela reunião, e um plano de ação para os próximos 15 dias. E a pessoa que estava fazendo o seu Plano de Desenvolvimento Individual, fazia um registro dos principais aprendizados daquela reunião. 
9.  Os itens 7 e 8 eram retomados a cada 15 dias, e os outros poderiam ser retomados sempre que necessário. 

Principais aprendizados

Como principais aprendizados dessa experiência, destaco que:

É fundamental que as reuniões tenham uma constância fixa, e ela seja respeitada o máximo possível. A previsibilidade de que a reunião de acompanhamento irá acontecer uma vez a cada 15 dias é importante para o engajamento da pessoa com o plano de ação estabelecido no último encontro;

Uma ação muito importante nessa experiência foi manter como um padrão o registro dos encontros. Após 6 meses e 12 meses, foi possível avaliar o desenvolvimento das habilidades, o que permitiu um sentimento de avanço que, quando não registrado, pode ser esquecido com o tempo;

O Plano de Desenvolvimento deve ser mesmo individualizado, definido pela pessoa que está buscando se desenvolver. A liderança deve funcionar como uma pessoa facilitadora, e que se posicione de forma dialógica;

O mais importante é como a pessoa se sente mais confortável para a definição e o desenvolvimento das habilidades, a partir da reflexão sobre quais habilidades vai a apoiar nas suas funções na empresa e que tenha conexão com o seu propósito de carreira. Isso deve ser estabelecido no início do processo, e deve ser reavaliado a cada encontro. 

Quando a liderança leva a sério o desenvolvimento e acompanhamento do PDI, as pessoas demonstram maior motivação e engajamento com a empresa e suas responsabilidades nos projetos em que estão alocadas.

O PDI é ainda mais importante para pessoas que fazem parte de grupos não representados, já que essas pessoas encontram dificuldades em suas carreiras e, contar com a experiência de uma liderança que se coloca a serviço de apoiar o seu desenvolvimento profissional pode ser de extrema importância.

Baixe aqui o modelo gratuito de PDI elaborado pela equipe da Inboarding, para você aplicar os passos que compartilhei aqui.